تعيين رابطه برزخ ذهني و جو تغيير با رفتار هاي حامي تغيير و اشتياق به تغيير سازماني با نقش ميانجي شناخت از تغيير در سازمان

در دنياي كار معاصر تغيير امري ثابت است و سازمان ها در چارچوب تغييرات دائمي عمل مي¬كنند و براي بقا و پيشرفت مجبور به سازگاري با تغييرات هستند. هنگامي كه كاركنان خود را براي تغيير آماده بدانند و به آن متعهد شوند، تغيير موفقيت آميز و دستيابي به نتايج مثبتي ماننـد حمايـت از تغييـر و كـاهش مقاومـت در برابر آن، ميسر خواهد شد. در اين راستا پژوهش حاضر با هدف تعيين رابطه برزخ ذهني و جو تغيير با رفتار هاي حامي تغيير و اشتياق به تغيير سازماني با نقش ميانجي شناخت از تغيير در سازمان انجام شد. روش پژوهش توصيفي از نوع همبستگي بود. جامعه آماري شامل كليه پرسنل سازمان دارويي و صنعتي هلدينگ آژن با تعداد پرسنل 450 نفر بود. حجم نمونه با فرمول كوكران 207 نفر محاسبه گرديد كه به روش نمونه گيري در دسترس انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل مقياس برزخ ذهني دهر و بوياتزيس (2023)، پرسشنامه جو تغيير بوكونوگه و همكاران (2009)، مقياس شناخت از تغيير و رفتار هاي حامي تغيير (محقق ساخته) و مقياس اشتياق به تغيير آلبرشت و همكاران (2022) بود. داده هاي اين پژوهش با نرم افزار Amos24 و نرم افزار SPSS26 تحليل شد. نتايج نشان داد روابط مستقيم جو تغيير با رفتارهاي حامي تغيير و اشتياق به تغيير، همچنين رابطه جو تغيير با شناخت از تغيير معني دار بود. رابطه شناخت از تغيير نيز با رفتارهاي حامي تغيير و اشتياق به تغيير معني دار به دست آمد. رابطه بين برزخ ذهني با شناخت از تغيير معني دار بود اما با رفتارهاي حامي تغيير و اشتياق به تغيير معني دار به دست نيامد (05/0<‎p). نتايج در روابط غير مستقيم نشان داد كه شناخت از تغيير ميانجي جزيي رابطه هر يك از متغيرهاي برزخ ذهني و جو تغيير با رفتارهاي حامي تغيير و اشتياق به تغيير بوده است (001/0‎>p). بنابراين جهت افزايش رفتار هاي حامي تغيير و اشتياق به تغيير سازماني، مي توان بر برزخ ذهني، جو تغيير و شناخت از تغيير در سازمان متمركز بود.

Enthusiasm for organizational change , mental limbo , climate of change, pro , change behaviors , perception of change

Determining the relationship between subjective liminality an‎d climate of change with change supportive behavior an‎d organizational change engagement by the mediating role of change cognition in organization

روان شناسي

In the contemporary work world, change is a constant an‎d organizations operate within a framework of constant change an‎d are forced to adapt to change in order to survive an‎d progress. When employees consider themselves ready for change an‎d commit to it, successful change an‎d achieving positive results such as supporting change an‎d reducing resistance to it will be possible. In this regard, the present study aimed to Determining the relationship between subjective liminality an‎d climate of change with change supportive behavior an‎d organizational change engagement by the mediating role of change cognition in organization. The research method was descriptive an‎d correlational. The statistical population included all personnel of the Agen Holding Pharmaceutical an‎d Industrial Organization with a total of 450 personnel. The sample size was calculated with the Cochran formula as 207 people, who were selec‎ted using the convenience sampling method. The research tools included the Dehr an‎d Boyatzis Mental Limbo Scale (2023), the Bokonoghe et al. Change Climate Questionnaire (2009), the Change Awareness an‎d Change Supportive Behaviors Scale (researcher-made), an‎d the Albrecht et al. (2022) Passion for Change Scale. The results showed that the direct relationships between change climate an‎d change supportive behaviors an‎d passion for change were significant, as was the relationship between change climate an‎d change cognition. The relationship between change cognition an‎d change supportive behaviors an‎d passion for change was also significant. The relationship between change cognition an‎d change supportive behaviors was significant, but it was not significant with change supportive behaviors an‎d passion for change (p<‎0.05). The results in the indirect relationships showed that change cognition was a partial mediator of the relationship between each of the variables of change climate an‎d change climate with change supportive behaviors an‎d passion for change (p<‎0.001). Therefore, to increase pro-change behaviors an‎d enthusiasm for organizational change, one can focus on the mental limbo, the climate of change, an‎d the perception of change in the organization.

5