23945

MAN2 1002

كارشناسي ارشد

مديريت دولتي ـ مديريت تحول

علوم اداري و اقتصاد

1403/06/26

99 ص.

دكتر هادي تيموري

طردشدگي ادراك شده، , طردشدگي تحميلي، , طردشدگي ترجيحي، , مديريت شايستگي , مديريت استعداد.

پژوهش حاضر به بررسي پيشايندها و پيامدهاي طردشدگي ادراك شده در محيط كار پرداخته است. اين پديده، يكي از چالش‌هاي مهم در سازمان‌هاست كه مي‌تواند تأثيرات منفي بر سلامت رواني و عملكرد كاركنان داشته باشد. طردشدگي ادراك شده زماني رخ مي‌دهد كه افراد احساس كنند در محيط كار ناديده گرفته شده‌اند و يا از تعاملات اجتماعي محروم شده‌اند. اين احساس مي‌تواند پيامدهاي منفي براي سازمان با خود به همراه داشته باشد. در اين راستا، پژوهش حاضر در شركت گاز شهر اصفهان، با هدف شناسايي پيشايندهاي طردشدگي ادراك شده و بررسي پيامدهاي آن انجام شده است. اين پژوهش از نظر هدف، كاربردي و از نوع كيفي بوده و به‌منظور جمع‌آوري داده‌ها، از مصاحبه‌هاي نيمه‌ساختاريافته استفاده شده است. نمونه‌گيري به روش هدفمند غيرقضاوتي صورت گرفته و در مجموع 18 نفر (14 نفر از مديران شركت گاز شهر اصفهان و 4 نفر از اساتيد حوزه مديريت دانشگاه اصفهان) به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. داده‌هاي به‌دست‌آمده از مصاحبه‌ها با استفاده از روش تحليل تم (باز، محوري، انتخابي) مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند. براي بررسي روايي پژوهش، از روش لينكولن و گوبا استفاده شده و پايايي آن نيز با استفاده از روش بازآزمون تأييد شده است. نتايج حاصل از پژوهش نشان مي‌دهد كه پيشايندها و پيامدهاي طردشدگي ادراك شده در محيط كار در سه سطح فردي، سازماني و محيطي طبقه بندي مي‌شوند.

Perceived Ostracism, , Imposed Ostracism, , Preferred Ostracism, , Competence Management, , Talent Management

Determining Antecedents and Consequences of Ostracism of Employees in the Work Environment (Case Study: Isfahan Gas Company)

مديريت

The present study investigates the antecedents and consequences of perceived ostracism in the workplace. This phenomenon is one of the major challenges in organizations and can have negative effects on employeesʹ mental health and performance. Perceived ostracism occurs when individuals feel ignored or excluded from social interactions in the workplace. This feeling can bring about negative consequences for the organization. Accordingly, the present research was conducted in the Isfahan Gas Company with the aim of identifying the antecedents of perceived ostracism and examining its consequences. This study is applied in nature and qualitative in method. Semi-structured interviews were used for data collection. The sampling was done purposefully, and a total of 18 participants (14 managers from the Isfahan Gas Company and 4 management professors from the University of Isfahan) were selected. The data obtained from the interviews were analyzed using thematic analysis (open, axial, and selective coding). To assess the validity of the research, Lincoln and Gubaʹs method was employed, and its reliability was confirmed through the test-retest method. The results indicate that the antecedents and consequences of perceived ostracism in the work environment are classified into three levels: individual, organizational, and environmental.

5